Đa dạng hóa và Nỗ lực Hòa nhập về Thúc đẩy Lãnh đạo

Đa dạng hóa và Nỗ lực Hòa nhập về Thúc đẩy Lãnh đạo

Khi thảo luận về sự đa dạng và hòa nhập trong việc làm, người ta thường nhấn mạnh đến việc tuyển dụng ứng viên hơn là nâng nhân viên lên cấp quản lý cao hơn. Tuy nhiên, việc tuyển dụng các ứng viên đa dạng không tự động tạo ra sự đa dạng và phát triển của nhân viên ở các cấp quản lý cao hơn.

Mặc dù nỗ lực của nhà tuyển dụng nhằm tạo sức hấp dẫn hơn đối với các ứng viên đa dạng là có thiện chí và đáng khen ngợi, nhưng một số nghiên cứu cho thấy rằng ngoài việc tuyển dụng đa dạng, cần phải xác định những người đóng góp hiện tại có tiềm năng nâng cao trình độ nhân viên . Mặt khác, những trở ngại như thiếu cơ chế nội bộ và trọng tâm quản lý được đề cập trong bài báo "Tất cả các nữ CEO ở đâu?" có thể tạo ra thách thức cho phụ nữ và các nhóm thiểu số khác để vươn lên trong hàng ngũ doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc ghi nhãn cho một sáng kiến ​​hoặc thành lập một ủy ban về sự đa dạng và bao gồm có thể là không đủ hoặc có thể bị coi là sự pha loãng các nỗ lực của công ty trừ khi được củng cố bằng hành động. Việc thăng chức thành công hơn xảy ra khi có các mục tiêu khách quan cho việc thăng chức, sự thu hút của cấp quản lý, một kế hoạch truyền thông có ý nghĩa với nhân viên tập trung và một thời gian biểu có chủ ý và thực tế để đạt được thành tích.

Bài viết này thảo luận về cả một ví dụ có mục đích, gần đây hơn liên quan đến các cơ hội thăng tiến cũng như các chính sách và thực tiễn tuyển dụng khác mang lại thành công cho cố vấn nội bộ để xem xét cho các bộ phận và công ty của họ. Mặc dù những khái niệm này có thể hữu ích, nhưng chúng không phải là những giải pháp hoàn chỉnh và độc quyền. Thông tin được cung cấp trong bài viết này dựa trên các cuộc thảo luận với các cố vấn chung khác về các phương pháp hay nhất tại công ty của họ.

Chiến lược thăng tiến thành công

Một số bộ phận pháp lý nội bộ yêu cầu một cách tiếp cận khách quan và minh bạch hơn để thăng chức, điều này đã dẫn đến việc nâng cao số lượng luật sư đa dạng hơn. Chiến lược liên quan đến việc chấp nhận rủi ro được tính toán - hoặc giảm thiểu rủi ro chống lại chúng - để thúc đẩy sự nghiệp của luật sư trong thời gian biểu tích cực hơn. Đưa ra các mục tiêu khách quan, có thể đo lường được và tránh sự chậm trễ kéo dài đã được chứng minh là thành công trong những trường hợp này.

Quá trình này liên quan đến việc xác định các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết ở các cấp độ công việc khác nhau trong bộ phận và phát triển các tiêu chí khách quan trong bản mô tả công việc bằng văn bản mà luật sư có thể hiểu và cân nhắc với thông báo trước để tập trung tốt hơn các nhiệm vụ và tương tác với lãnh đạo doanh nghiệp để tạo cơ hội thăng tiến. thực tế hữu hình. Cố gắng này là giảm bớt các rào cản chủ quan hơn để thăng tiến. Chìa khóa của nỗ lực này là tính minh bạch, cùng với các mục tiêu rõ ràng, rõ ràng và phù hợp.

Điều quan trọng nữa là các nhà lãnh đạo phải giao tiếp hiệu quả để đặt ra các kỳ vọng và thời gian biểu để đo lường. Thông thường, điều này bao gồm một cuộc đối thoại cởi mở với nhân viên để thảo luận về các bước cần thiết dẫn đến việc thăng chức. Tuy nhiên, khuyến khích sử dụng các khung thời gian tích cực hơn. Đã bao nhiêu lần bạn nghe ai đó nói, "Ứng viên này vẫn chưa sẵn sàng, nhưng tôi nghĩ họ sẽ có mặt ở đó sau sáu tháng nữa"? Thay vào đó, lãnh đạo được khuyến khích xem xét liệu việc chờ đợi trong sáu tháng đó có tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa hay không. Khi một ứng viên thể hiện sự sẵn sàng, việc tiến lên phía trước được khuyến khích.

Các chính sách và các sáng kiến ​​khác của công ty

Người sử dụng lao động có thể tự giúp mình bằng cách thiết kế và giới thiệu các chính sách nghỉ việc của công ty nhằm hỗ trợ sự thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên chăm sóc nói riêng. Trong khi một số tiểu bang gần đây đã ban hành luật nơi làm việc thân thiện với gia đình yêu cầu thời gian nghỉ có lương và trong một số trường hợp là nghỉ việc được bảo vệ, những luật đó thường trở thành cơ sở tối thiểu cho người sử dụng lao động hoạt động ở nhiều khu vực pháp lý, nơi trong số một số bang, có ít nhất một địa điểm sẽ có nghĩa vụ nghỉ theo luật định.

Các nhà tuyển dụng đang tìm cách tạo cơ hội thăng tiến cho các bậc cha mẹ đang làm việc đã giới thiệu các khoản trợ cấp nghỉ phép có lương để bổ sung hoặc cung cấp một quyền lợi tương đương cho các nhân viên làm việc trong một tiểu bang bắt buộc nghỉ phép có lương và / hoặc nghỉ việc được bảo vệ. Bằng cách khởi động và quảng bá chương trình nghỉ việc tự nguyện có trả lương của cha mẹ, người sử dụng lao động thể hiện cam kết về sự đa dạng và hòa nhập.

Tuy nhiên, ngoài việc cung cấp một lợi ích được trả hậu hĩnh, lợi ích đó chỉ tốt khi văn hóa doanh nghiệp bao gồm nó. Do đó, một tác nhân đồng nhất của sự đa dạng và hòa nhập có thể là ban quản lý điều hành của công ty ủng hộ văn hóa nơi làm việc thân thiện với gia đình, nơi các bậc cha mẹ đang đi làm có thể tiếp cận với bộ phận điều hành.

Một bộ phận đóng góp quan trọng khác là một bộ phận hoặc nhóm giúp nhân viên của mình tận dụng chính sách nghỉ phép có lương. Trong một ví dụ gần đây, một công ty đã sửa đổi chính sách hoa hồng của mình để làm cho nhân viên bán hàng đủ điều kiện nhận toàn bộ tiền hoa hồng khi nghỉ gia đình có lương; các nhân viên trong nhóm bán hàng vẫn để trang trải cho nhân viên nghỉ việc không được chia hoa hồng.

Mặc dù nhiệm vụ như vậy có thể gây ra sự bất đồng giữa các nhân viên bán hàng còn lại cung cấp bảo hiểm mà không chia hoa hồng, chủ lao động đã quyết định rằng những người bao trả sau này có thể được hưởng lợi từ sự sắp xếp. Hơn nữa, nhà tuyển dụng xác định rằng việc tiếp tục tiếp xúc với các khách hàng và tình huống khác sẽ giúp hoàn thiện kinh nghiệm của nhân viên và thúc đẩy các cơ hội tiềm năng trong tương lai.

Đại diện trong phòng họp

Một số tiểu bang gần đây đã thông qua hoặc ban hành luật nhằm tăng cường sự đại diện của phụ nữ trong ban giám đốc công ty. Các luật này không nhắm vào sự đại diện trong hội đồng quản trị công ty của các cá nhân trong các phân loại được bảo vệ khác. Vì một số là mới cho năm 2020, tác động của chúng vẫn chưa được biết.

California đã đưa ra luật của mình sau một nghiên cứu do Credit Suisse thực hiện về hoạt động của cổ phiếu công ty trong một khoảng thời gian cụ thể liên quan đến những người có đại diện là nữ trong hội đồng quản trị so với hội đồng toàn nam. Phần mở đầu cho Luật Phụ nữ trong Hội đồng California (Dự luật Thượng viện 826) nêu rõ:

Credit Suisse đã thực hiện một nghiên cứu toàn cầu kéo dài 6 năm từ 2006 đến 2012, với hơn 2.000 công ty trên toàn thế giới, cho thấy rằng phụ nữ trong hội đồng quản trị cải thiện hiệu suất kinh doanh đối với các chỉ số chính, bao gồm cả hiệu suất cổ phiếu. Đối với các công ty có vốn hóa thị trường hơn 10 tỷ đô la Mỹ, những công ty có giám đốc là nữ trong hội đồng quản trị vượt trội hơn 26% so với cổ phiếu của các doanh nghiệp tương đương có hội đồng quản trị toàn nam giới.

Luật California yêu cầu tất cả các công ty công khai trong nước hoặc nước ngoài có văn phòng điều hành chính đặt tại California phải có ít nhất một nữ giám đốc trong hội đồng quản trị của họ trước ngày 31 tháng 12 năm 2019. Hội đồng quản trị có thể hoàn thành nghĩa vụ này bằng cách lấp đầy một ghế trống hoặc bằng cách thêm một ghế.

Đến ngày 31 tháng 12 năm 2021, các công ty sẽ phải có thêm một hoặc hai giám đốc là nữ, tùy thuộc vào quy mô hội đồng quản trị của công ty đại chúng. Số lượng thành viên tối thiểu bắt buộc tăng lên hai nữ giám đốc nếu công ty có năm giám đốc hoặc ba nữ giám đốc nếu công ty có sáu giám đốc trở lên.

Nghĩa vụ quản trị công ty này được thực hiện đồng thời với việc công ty nộp Mẫu 10-K SEC. Danh sách đầy đủ các công ty có thành viên hội đồng quản trị là nữ được công bố trên trang web của Bộ trưởng Ngoại giao California. Mức phạt nếu vi phạm lần đầu là 100.000 USD, tăng lên 300.000 USD cho các lần vi phạm tiếp theo.

Tương tự, Maryland đã thông qua Luật Đa dạng giới về Hội đồng quản trị yêu cầu một số doanh nghiệp và tổ chức phi lợi nhuận của Maryland phải báo cáo số lượng phụ nữ trong hội đồng quản trị của họ như một phần của báo cáo hàng năm mà các công ty và tổ chức phi lợi nhuận phải nộp hàng năm trước ngày 15 tháng 4 với Bộ Đánh giá và Thuế của Maryland. Luật Maryland có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2020.

Yêu cầu nộp báo cáo bao gồm các tổ chức phi lợi nhuận có ngân sách hoạt động vượt quá 5 triệu đô la Mỹ hàng năm và các công ty giao dịch công khai có doanh số bán hàng vượt quá 5 triệu đô la Mỹ hàng năm. Các công ty tư nhân phải tuân theo yêu cầu nộp đơn và chỉ được miễn trừ nếu ít nhất 75 phần trăm cổ đông là thành viên gia đình. State Comptroller công bố báo cáo mỗi năm trên trang web của mình với tỷ lệ thành viên hội đồng quản trị là nữ.

Không giống như quy chế của California, quy chế của Maryland không bắt buộc phụ nữ đại diện mà chỉ đơn thuần là nghĩa vụ tiết lộ mà không có các hình phạt liên quan cho việc không tuân thủ. Cũng xin lưu ý rằng luật của California đang phải đối mặt với một thách thức pháp lý trong một vụ kiện của một công ty bao gồm một hội đồng toàn nam đang thách thức nó là vi hiến.

Các bang khác, chẳng hạn như Illinois và Massachusetts đã thông qua các nghị quyết trước đó khuyến khích các công ty đa dạng hóa hội đồng quản trị của họ với sự tham gia của phụ nữ. Các độ phân giải Massachusetts đi xa hơn cho công ty đại chúng để khuyến khích tất cả sự đa dạng (không giới hạn đối với phụ nữ) đại diện trong vai trò quản lý cấp cao quá và để đo lường sự tiến bộ của họ hàng năm.

Các độ phân giải Illinois dựa một phần vào việc nghiên cứu Credit Suisse nói trên và từng người McKinsey & Company thấy rằng “các công ty nơi phụ nữ được thể hiện mạnh mẽ nhất ở các cấp hội đồng quản trị hoặc quản lý cao cấp cũng là những công ty thực hiện tốt nhất,” khuyến khích đại diện nữ trên công bảng có ghế nữ tỷ lệ với kích thước của tổng số ghế trên bảng.

Năm 2018, Quốc hội New Jersey đề xuất dự luật số 4726 gần giống với Luật Phụ nữ về Hội đồng quản trị của California. Dự luật được đề xuất đã được thực hiện đến năm 2020. Vẫn còn phải xem liệu đề xuất của New Jersey có đạt được động lực nào không và có bất kỳ bang nào khác thực hiện các sáng kiến ​​tương tự hay không.

Phông nền pháp lý

Không giống như các sáng kiến ​​của công ty, một số nghĩa vụ tuân thủ tối thiểu nhất định do luật đặt ra, chẳng hạn như Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền công dân năm 1964 (Tiêu đề VII) và luật tương đương của bang và địa phương và Đạo luật về trả bình đẳng (EPA) và các quy định tương đương của bang và địa phương đối xử bất bình đẳng tại nơi làm việc. Trong khi Tiêu đề VII và EPA nhằm thực hiện đối xử tương tự đối với các nhân viên đa dạng và nữ; họ không quy định các sáng kiến ​​hoặc công thức của công ty để tăng cường sự đại diện ở các vai trò quản lý điều hành cấp cao hơn và hội đồng quản trị.

Tương tự như vậy, Lệnh hành pháp 11246, yêu cầu các nhà thầu liên bang phát triển các kế hoạch hành động rõ ràng để thuê và thúc đẩy phụ nữ và dân tộc thiểu số, chỉ giới hạn ở các nhà thầu chính phủ. Phần lớn các công ty không bị quy định bởi Lệnh điều hành, cho phép họ đặt ra các sáng kiến ​​đa dạng và hòa nhập của riêng mình - nếu có.

Phần kết luận

Việc công bố một chiến lược đa dạng và hòa nhập cho người sử dụng lao động - và đặc biệt là cho các bộ phận pháp lý của công ty hoặc vai trò quản lý điều hành cấp cao - chỉ là một phần của giải pháp để tối đa hóa kết quả. Cam kết đã được chứng minh đối với sự đa dạng và hòa nhập cũng như kết quả có thể nhìn thấy được, đòi hỏi một kế hoạch có chủ đích.

Ngoài các sáng kiến ​​của công ty, trợ cấp nghỉ phép gia đình được trả lương hào phóng hoặc các chính sách thúc đẩy sự hòa nhập có thể mang lại lợi nhuận đáng kể. Đặt ra giọng điệu ở các cấp chính sách và chương trình cấp cao của công ty khuyến khích cơ hội và giúp tránh những thành kiến ​​và giả định, chẳng hạn như cha mẹ đang đi làm không có khả năng đi du lịch hoặc có mặt cho các nhiệm vụ đặc biệt, hoặc một nhân viên đa dạng không thể xử lý sự khắc nghiệt của phòng họp công ty vì thiếu Kinh nghiệm. Để đạt được sự thăng tiến có thể đo lường được cần một nỗ lực được lên kế hoạch cẩn thận.

Hãy nhớ rằng phòng họp chỉ là một mã thông báo của tổng thể nhân viên tại các công ty. Nữ đại diện ở cấp hội đồng quản trị có thể truyền đi một thông điệp sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp. Nhưng nó cũng có thể được coi là hời hợt hơn trừ khi các sáng kiến ​​đa dạng và hòa nhập khác bổ sung cho sự đại diện của hội đồng quản trị của nó. Phương pháp tiếp cận một kích thước phù hợp với tất cả không nhất thiết tồn tại mà là sự kết hợp của các sáng kiến ​​có ý nghĩa - và đôi khi là yếu tố quan trọng hơn nhưng được truyền đạt - đã mang lại kết quả.