Tại sao sự đa dạng và hòa nhập sẽ thúc đẩy doanh nghiệp của bạn - và sự nghiệp của bạn

Tại sao sự đa dạng và hòa nhập sẽ thúc đẩy doanh nghiệp của bạn - và sự nghiệp của bạn

Tôi là một người đàn ông da trắng 63 tuổi - và là một nhà vô địch về sự đa dạng trong một thời gian dài. Với tư cách là cố vấn chung của bốn tập đoàn lớn, tôi đã giúp 15 luật sư chuyển sang trở thành cố vấn chung theo đúng nghĩa của họ. Hiện tại, tôi đứng đầu công nghệ và quản trị cho MassMutual, một công ty nằm trong danh sách Fortune 100. Cuối năm nay, tôi dự định nghỉ hưu, sau 45 năm làm việc. Tôi đã có một cuộc sống, sự nghiệp, vợ / chồng và gia đình tuyệt vời. Tôi có thể nằm trong số những người may mắn nhất trên thế giới này! Vậy tại sao tôi lại cam kết với sự đa dạng và hòa nhập?

Thành công của cá nhân tôi có mối tương quan chặt chẽ với việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập và bao quanh tôi với một đội đa dạng. Trước đây, tôi đã từng nghĩ: Tại sao phải chia sẻ lợi thế cạnh tranh của mình? Nhưng bằng cách đề cao giá trị của các đội đa dạng và hòa nhập, tôi đã có thể thu hút và dẫn dắt những cá nhân tài năng, những người đã dẫn đến thành công của công ty tôi - và của tôi -. Nếu bạn thực sự khao khát trở thành một nhà lãnh đạo, bạn cần phải coi việc phát triển một nền văn hóa đa dạng và hòa nhập cũng quan trọng như bất kỳ hành động vận hành và lãnh đạo nào khác mà bạn thực hiện để thúc đẩy hiệu suất.

"Đa dạng" và "bao gồm" có nghĩa là những điều khác nhau đối với những người khác nhau. Trong khi “đa dạng” phản ánh cấu trúc khác nhau của một nhóm như chủng tộc hoặc dân tộc, thì “hòa nhập” là “sự tham gia tích cực, có chủ đích và liên tục với sự đa dạng trong tổ chức”. Việc xây dựng một nền văn hóa đa dạng và hòa nhập vào đội ngũ pháp lý của bạn là rất quan trọng vì nó sẽ:

Cải thiện kết quả của nhóm của bạn;

Thu hút nhân tài cấp trên;

Cung cấp những hiểu biết độc đáo để hiểu rõ hơn nhu cầu của khách hàng của bạn;

Tạo chiến lược và giải pháp tốt hơn cho các câu hỏi và vấn đề mà nhóm của bạn sẽ cần giải quyết;

Giúp thiết lập môi trường đổi mới và sáng tạo; và

Hỗ trợ phát triển bầu không khí học hỏi và cải tiến liên tục.

Tất cả điều này sẽ kết hợp với nhau để tăng năng suất và mang lại hiệu suất đặc biệt.

Đó là tất cả về tài năng và đội

Nguyên tắc chỉ đạo của tôi là: “Đó là tất cả về tài năng và đội - những đội đa dạng và hòa nhập”. Bất kỳ nhà lãnh đạo hoặc nhóm pháp lý nào cũng chỉ mạnh như toàn bộ nhóm. Để xác định và thu hút nhân tài tốt nhất, bạn cần có khả năng lựa chọn từ nhóm dân cư đông đúc nhất. Nhóm nhân tài rộng lớn nhất có thể nên khao khát tham gia vào nhóm của bạn và tổ chức của bạn. Đội ngũ nhân tài này đang thay đổi nhanh chóng. Vào khoảng năm 2042, đa số da trắng ở quốc gia này sẽ trở thành thiểu số, không bao giờ bị đảo ngược. Hiện tại, 56 phần trăm người đăng ký và sinh viên tốt nghiệp tại các trường cao đẳng Mỹ là phụ nữ. Nữ giới chiếm 51% tổng số sinh viên luật trong lớp học năm 2018. Phụ nữ hiện chiếm 28% tổng số luật sư tư vấn. Người thiểu số chiếm gần 11% trong số 500 GC của Fortune. Trong cả hai loại; đã có sự gia tăng theo tỷ lệ phần trăm của những năm qua.

Trong nhiều năm, nhiều luật sư đã tuyển dụng và thuê những người giống như họ. Một mặt, điều đó không phải là phi lý. Chúng ta có xu hướng thích những người giống mình. Và chắc chắn rằng việc làm việc với một người có trình độ học vấn, nền tảng, kinh nghiệm và gia đình tương tự như bạn sẽ “dễ dàng hơn”. Không chỉ có những điểm chung mà nhiều người còn do dự khi tiếp xúc với những người khác vì sợ rằng họ có thể làm hoặc nói điều gì đó sai trái, gây xúc phạm hoặc thậm chí gây ra trách nhiệm pháp lý. Gần đây, tôi thấy mình đang ở Ấn Độ và hỏi một trong những người ở đó làm việc với nhóm của tôi xem họ có thấy khó chịu không nếu tôi đặt câu hỏi về gia đình của họ. Nhưng chỉ vì có thể khó làm việc hơn với những người khác biệt và bạn có thể mắc sai lầm, thành quả xứng đáng lớn hơn bất kỳ khó khăn nào như vậy.

Một số cá nhân coi việc tập trung vào sự đa dạng là một trò chơi có tổng bằng không, hoặc nghĩ rằng mong muốn tạo ra một nhóm đa dạng biết trân trọng, thích ứng và tôn trọng sự khác biệt là một hình thức của “chủ nghĩa Mác văn hóa”. Vì vậy, khi một luật sư đa dạng được thuê hoặc được thăng chức, còn một người đàn ông da trắng thì không, người đàn ông đó có thể cảm thấy mình thua cuộc. Và một số cảm thấy rằng mặc dù họ có trình độ tốt hơn, nhưng một luật sư đa dạng đã được thuê cho một vị trí lựa chọn hoặc nâng cao hơn họ. Trong những trường hợp như vậy, có thể hữu ích nếu gặp những cá nhân này để trấn an họ rằng những đóng góp của họ là đáng giá và có cơ hội cho tất cả mọi người. Nếu thích hợp, hãy mô tả các tiêu chí bạn đã sử dụng để đưa ra quyết định của mình. Nhấn mạnh rằng việc có một nhóm đa dạng và hòa nhập sẽ cải thiện kết quả và do đó tạo ra lợi ích bổ sung cho tất cả chúng ta. Chỉ cần là một phần của một nhóm như vậy sẽ cải thiện kết quả của bạn và do đó, tăng tiềm năng và cơ hội của chính bạn - điều này chắc chắn đã xảy ra với tôi. Không có giới hạn số lượng vị trí hoặc chỗ trống. Bằng cách thành công, cơ hội cho tất cả đều phát triển.

Sóng thần nhân khẩu học đang ập đến với chúng ta

Chuẩn bị ngay bây giờ cho làn sóng thay đổi nhân khẩu học với tốc độ nhanh. Không một nhóm hợp pháp nào có thể tự giới hạn mình dưới một nửa số tài năng. Điều đó có nghĩa là việc tiếp cận với phụ nữ và những cá nhân đa dạng khác trở thành một nhu cầu cần thiết, bao gồm cả phụ nữ quay trở lại lực lượng lao động sau khi nuôi con. Để thu hút nhân tài tốt nhất, một tổ chức cần phải công khai rằng tổ chức coi trọng tất cả mọi người và quan điểm của họ. Cần phải rõ ràng rằng một loạt các cá nhân có thể và đã trở nên thành công nhờ vào tài năng và công việc của họ. Cam kết của bạn đối với sự đa dạng sẽ có vẻ trống rỗng nếu tất cả các nhà lãnh đạo đều nhìn và hành động giống nhau. Do đó, không chỉ đội ngũ phải đa dạng mà những người lãnh đạo của họ cũng phải hiểu và đại diện cho những người mà họ đang lãnh đạo. Bằng chứng về việc “thành công” mang lại lợi ích cho nhóm hiện tại và những tân binh tiềm năng. Một cách đơn giản, một ứng viên nên nghĩ:"Nếu tôi có thể nhìn thấy nó, tôi có thể là nó."

Việc tuyển dụng một phụ nữ tài năng hoặc người da màu trước đây là một thách thức đối với nhiều người. Vượt qua thách thức này là tất cả những mong đợi đối với tất cả những người trong nhóm pháp lý của bạn. Chúng tôi không ủy thác việc tuyển dụng cho đội tuyển dụng nhân lực của công ty. Thay vào đó, trách nhiệm của mỗi chúng ta ở mọi cấp trong tổ chức. Chúng ta cần phải tiếp cận và gặp gỡ các tài năng đa dạng, trước khi chúng ta tìm kiếm, cho dù thông qua hội đồng quản trị, tại các sự kiện, trên bảng, cố vấn, thực tập hoặc viết cho các ấn phẩm. Bằng cách chia sẻ những gì chúng tôi đã làm, đang làm và dự định làm liên quan đến sự đa dạng và hòa nhập, tôi biết rằng chúng tôi đã nghiêng về phía mình. Trên thực tế, một luật sư đa chủng tộc tại một công ty tên tuổi ở Thành phố New York đã nói với chúng tôi rằng khi cô ấy đang cân nhắc một cơ hội tại MassMutual (ở phía tây Massachusetts); cô hỏi người cố vấn của mình liệu anh ta có nghĩ điều đó hợp lý không. Câu trả lời của anh ấy: "Nếu bạn có cơ hội làm việc cho Mark Roellig, hãy nắm lấy nó." Tại sao một cá nhân như vậy lại không thích làm việc trong một tổ chức nơi có sự đa dạng và hòa nhập, nơi họ sẽ được trao cơ hội bình đẳng để thành công, nơi có sự di chuyển đi lên và các quan điểm khác nhau được coi trọng?

Cũng giống như nhân khẩu học ở Hoa Kỳ đang thay đổi đối với nhóm nhân tài, họ cũng đang thay đổi để thu hút khách hàng. Khách hàng và nhà cung cấp của hầu hết tất cả các doanh nghiệp cũng là toàn cầu; những gì trông giống như dân số ở Hoa Kỳ chắc chắn không phản ánh dân số thế giới. Tương tác hiệu quả và thành công với các nhà cung cấp và khách hàng đòi hỏi một nhóm các cá nhân không chỉ phản ánh những yếu tố này mà còn hiểu nhu cầu của họ và cách thức đáp ứng chúng. Sự đa dạng mang lại cho tổ chức “trí tuệ văn hóa”, điều cần thiết trong nền kinh tế toàn cầu của chúng ta.

Vấn đề nhận thức

Trong nền kinh tế ngày nay, các công ty phải xem xét và đáp ứng những nhận thức của khách hàng về họ. Các giải pháp thay thế cạnh tranh tồn tại cho hầu hết các sản phẩm và dịch vụ. Khách hàng tin tưởng các doanh nghiệp có lực lượng lao động, tiếp thị và thông báo phản ánh sở thích cá nhân của họ. Việc kết hợp sự đa dạng trong tất cả các khía cạnh của một tổ chức sẽ gửi đi một thông điệp rằng bạn coi trọng sự khác biệt và do đó, coi trọng những khách hàng đa dạng.

Một số người cho rằng các nhóm pháp lý chỉ tương tác với khách hàng nội bộ và do đó, không cần phản ánh toàn bộ dân số. Khẳng định này đơn giản là không đúng. Ví dụ, có một thành viên trong nhóm hiểu được sự khác biệt về văn hóa sẽ hỗ trợ rất nhiều trong việc đàm phán các vấn đề pháp lý từ các quốc tịch và văn hóa khác nhau. Huấn luyện lẫn nhau về cách tương tác và giao tiếp tốt nhất với các nhóm dân cư khác nhau sẽ làm tăng giá trị cho doanh nghiệp. Khi chúng tôi làm việc về các vấn đề pháp lý với khách hàng, cơ quan quản lý, nhà lập pháp và quản trị viên, chúng tôi thường giữ lại cố vấn bên ngoài, những người thích hợp và phản ánh, các nhóm bên liên quan đó. Cơ sở và lợi ích tương tự áp dụng cho một đội nội bộ đa dạng. Khách hàng nội bộ của chúng tôi cũng không phải là một nhóm đồng nhất. Các công ty thành công đang chấp nhận quan điểm rằng nhân viên của công ty, bao gồm cả quản lý cấp cao, nên phản ánh tổng thể tổng thể. Nói tóm lại, doanh nghiệp công ty đòi hỏi sự đa dạng.

Bao gồm là một phần thiết yếu của phương trình

Sự đa dạng đầy đủ là cần thiết nhưng chưa đủ để cải thiện kết quả. Một môi trường hòa nhập, nơi các quan điểm khác nhau thực sự được khuyến khích, lắng nghe và đánh giá cao là phần thứ hai. Đa dạng là danh từ và bao hàm là động từ - và bạn cần cả hai. Các công ty có thể tạo ra các đội đa dạng chỉ vì số lượng hoặc thay đổi cửa sổ. Nhưng bởi vì nhóm không được chuẩn bị và không coi trọng và lắng nghe, những cá nhân và quan điểm khác nhau được đưa ra, họ không thể “khai thác” giá trị vốn có của một nhóm đa dạng. Các thành viên của ban lãnh đạo cấp cao nói gì về sự đa dạng và hòa nhập không phải là điều mà họ làm mới là vấn đề quan trọng. Yêu cầu là phải “sống theo nó” để các giá trị của nó trở thành một phần tự nhiên của văn hóa doanh nghiệp.

Nếu một nhóm đa dạng về giới tính, màu da, dân tộc và các yếu tố khác, điều đó thường có nghĩa là nhóm đó có sự đa dạng về hệ tư tưởng. Tuy nhiên, khi thúc đẩy sự đa dạng của cách tiếp cận và tư tưởng, chúng ta không thể giới hạn bản thân mình chỉ trong những “giai cấp được bảo vệ” trong lịch sử. Điều cực kỳ quan trọng là phải bao gồm phạm vi vô hạn và sự kết hợp của các đặc điểm và kinh nghiệm cá nhân và duy nhất giúp chúng ta tiếp cận các thách thức một cách khác biệt và xác định các giải pháp khác nhau. Có một câu nói rằng nếu một nhóm đa dạng ở trong một căn phòng và đèn tắt, những gì còn lại là những nền tảng và kinh nghiệm khác nhau tạo nên những quan điểm khác nhau về các vấn đề. Mọi người trông như thế nào không quan trọng.

Groupthink là nguy hiểm

Sự đa dạng và hòa nhập mang lại sự cân bằng cho bất kỳ đội nào. Càng có nhiều lựa chọn thay thế để giải quyết một vấn đề cụ thể, thì khả năng đưa ra quyết định tốt hơn càng lớn. Tôi nhớ, tại US WEST, chúng tôi muốn mở rộng hoạt động kinh doanh viễn thông của mình ngoài các dịch vụ viễn thông có dây truyền thống, mà thông qua các đặc tính cáp. Vào thời điểm đó, Đạo luật sở hữu chéo cáp không cho phép chúng tôi kinh doanh cáp. Lẽ ra, tôi có thể chỉ làm việc với nhóm lập pháp của chúng tôi để cố gắng tìm ra cách thay đổi luật, nhưng chúng tôi đã tập hợp một nhóm đa dạng, bao gồm những người có kiến ​​thức chuyên môn về luật hiến pháp và kiện tụng, cũng như động não các ý tưởng để giải quyết vấn đề này. Nhóm nghiên cứu kết luận là hợp lý khi kiện chính phủ liên bang trên cơ sở rằng giới hạn đó đã vi phạm quyền tự do ngôn luận của chúng tôi - và chúng tôi đã thắng! Vì vậy, một lợi ích khác của một loạt các ý tưởng là tư duy nhóm đối trọng. Acâu lạc bộ nhóm có thể thận trọng hơn trong việc gọi ra những gì sai, vượt quá ranh giới, hoặc thậm chí là bất hợp pháp. Đã bao nhiêu lần chúng ta nghe nói rằng chúng ta nên làm điều gì đó bởi vì "mọi người đều làm điều đó." Chỉ ngạc nhiên khi có vấn đề và khi kiểm tra thêm, không phải “ai cũng làm”. Việc hiểu, đánh giá và hiệu chỉnh các phương pháp tiếp cận khác nhau sẽ làm sắc nét hơn tư duy của nhóm. Điều này cho phép các thành viên trong nhóm xác định và nêu ra vấn đề sớm, sửa chữa chúng và giảm thiểu sai sót sau này trong quá trình.

Kết quả này đã được chứng minh bởi các nghiên cứu, sử dụng bồi thẩm đoàn giả, kết luận rằng một nhóm ra quyết định đa dạng tốt hơn các nhóm đồng nhất. Và họ sẽ xem xét nhiều thông tin hơn, cân nhắc kỹ lưỡng hơn và ít mắc lỗi hơn. Sự đa dạng cũng khuyến khích các thành viên nhóm đồng nhất nêu ra nhiều sự kiện hơn và mắc ít lỗi hơn. Hiệu ứng này đặc biệt rõ ràng khi làm việc với các vấn đề phức tạp. Với những thách thức pháp lý phức tạp và nhiều mặt mà doanh nghiệp phải đối mặt, hợp lý khi kết luận rằng sự đa dạng trong tư tưởng sẽ có giá trị đặc biệt trong việc giải quyết những vấn đề như vậy. “[P] mọi người làm việc chăm chỉ hơn trong các môi trường đa dạng cả về mặt nhận thức và xã hội. Họ có thể không thích điều đó, nhưng làm việc chăm chỉ có thể dẫn đến kết quả tốt hơn, ”Katherine Phillips viết trong bài báo Khoa học Mỹ năm 2014 của cô,“ Cách sự đa dạng khiến chúng ta thông minh hơn ”.

Một tổ chức thể hiện cam kết chấp nhận và tôn trọng những khác biệt của cá nhân cũng sẽ dễ dàng tiếp nhận những khác biệt về hệ tư tưởng. Sáng tạo và đổi mới là sản phẩm tự nhiên của một môi trường như vậy. Các cá nhân sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi thể hiện ý tưởng của riêng mình và thách thức các giả định về thể chế và ý tưởng của người khác bởi vì tổ chức đã thiết lập một nền văn hóa an toàn, nơi tất cả được khuyến khích thử những điều mới. (Tôi thà có 10 ý tưởng, chỉ có hai ý tưởng tốt, còn hơn không có ý kiến ​​nào.) Tôi nhớ khi chúng tôi quyết định cùng Bộ trưởng Tư pháp Massachusetts kiện tụng rằng Đạo luật Bảo vệ Hôn nhân (DOMA) là vi hiến. Chúng tôi đã cân não, với một số luật sư đồng tính của chúng tôi, về cách chúng tôi có thể chỉ ra cách luật hiện hành buộc chúng tôi phân biệt đối xử với nhân viên đồng tính của mình - không phù hợp với chính sách không phân biệt đối xử của công ty chúng tôi. Tôi tin rằng việc thêm các dữ kiện và lập luận cụ thể này vào giá trị gia tăng ngắn gọn của amicus trong vụ kiện tụng và kháng cáo, cuối cùng đã thành công. Steve Jobs đã nhận ra giá trị của các yếu tố đầu vào đa dạng cho sự đổi mới khi ông “kết nối nhân văn với khoa học, sáng tạo với công nghệ, nghệ thuật với kỹ thuật… tại hầu hết mọi lần ra mắt sản phẩm, Jobs đều kết thúc bằng một slide cho thấy dấu hiệu giao thoa giữa nghệ thuật tự do và công nghệ đường phố. ”

Nếu một cá nhân bước vào một cuộc họp với những người lạ trông giống như những tấm bìa cứng của nhau và họ đã kết luận rằng giải pháp chính xác cho một vấn đề là X, thì thật khó để đề xuất phương án thay thế Y. Tuy nhiên, nếu một người bước vào một căn phòng nơi nhiều nhóm cá nhân khác nhau đang làm việc trong một môi trường nơi những suy nghĩ “ngược lại” độc đáo được chấp nhận và khuyến khích, việc đề xuất và tranh luận về phương án thay thế sẽ dễ dàng hơn nhiều so với Y. Một CEO mà tôi từng làm việc thường nói, “Khi những người thông minh đặt những câu hỏi ngu ngốc nghe." Bạn cần tạo ra một môi trường mà những người thông minh có thể thoải mái hỏi những câu hỏi “ngớ ngẩn” đó.Hơn nữa, nếu những người tham gia đa dạng và tổ chức ủng hộ sự khác biệt và hòa nhập, thì rất có thể các câu hỏi hay, mang tính xây dựng sẽ được đưa ra - dẫn đến các cuộc thảo luận kỹ lưỡng hơn và giải pháp tốt hơn. “Việc một cá nhân khác với hầu hết những người xung quanh anh ta thúc đẩy suy nghĩ cởi mở và khác biệt hơn, thậm chí có thể nổi loạn ở người đó”. “Chỉ cần thêm sự đa dạng xã hội vào một nhóm khiến mọi người tin rằng sự khác biệt về quan điểm có thể tồn tại giữa họ và niềm tin đó khiến mọi người thay đổi hành vi của họ.” Giải phóng mọi người khỏi suy nghĩ thông thường và truyền cảm hứng cho các cá nhân thoát ra khỏi hầm chứa của họ và cộng tác (thậm chí có khả năng đa chức năng), giúp tăng cường sự đổi mới. “[F] hoặc các nhóm coi trọng sự đổi mới và ý tưởng mới, sự đa dạng sẽ giúp ích.”

Bất cứ khi nào tôi cần phát triển một chiến lược pháp lý độc đáo, đương đầu và đưa ra giải pháp cho một thách thức hoặc phản ứng với một kết quả bất lợi, tôi không đóng cửa và bắt đầu làm việc. Bước đầu tiên của tôi là tập hợp một đội ngũ những người thông minh, sáng tạo. Ví dụ, gần đây tôi đã đưa ra những quyết định khó khăn về cách cấu trúc tốt nhất nhóm công nghệ mới của mình để hỗ trợ tốt nhất cho các mục tiêu kinh doanh của chúng tôi. Tôi biết tôi không thể làm điều này một mình. Vì vậy, xung quanh tôi là những cá nhân được xem và tôn trọng là có ý tưởng sáng tạo, suy nghĩ cẩn thận và khả năng phán đoán tốt. Và những cá nhân này không phải là những người ở cấp cao hơn trong hệ thống phân cấp công ty của chúng tôi. Nhóm phải đa dạng để đảm bảo rằng nhiều giải pháp tiềm năng được nêu ra và tất cả các nhược điểm có thể có được xác định và giải quyết. Khi đưa ra một quyết định quan trọng, một cá nhân có khả năng phán đoán tốt sẽ kịp thời xem xét các giải pháp thay thế, cân nhắc giá trị của phạm vi dữ kiện và xem xét tác động đối với các bên liên quan khác nhau, cũng như rủi ro, chi phí và khả năng thực hiện thành công giải pháp được đề xuất. Một nhóm đa dạng và toàn diện sẽ mang lại đầu vào có giá trị cho từng thành phần này, nâng cao và cải tiến cả quá trình ra quyết định và bản thân quyết định.

Dù tốt hơn hay tệ hơn, chúng ta thường sống cuộc sống của mình trong một thế giới đồng nhất. Kết quả là, tất cả chúng ta đều mang trong mình những định kiến ​​và thành kiến ​​nhất định. Chúng ta không nhất thiết phải tự phê bình rằng chúng ta có những thành kiến ​​tự nhiên hoặc quan điểm khuôn mẫu như vậy. Nếu không có chúng, tâm trí của chúng ta sẽ không thể tạo ra "lối tắt" để cho phép chúng ta phản ứng với lượng nhận thức gần như vô hạn mà chúng ta nhận được vào bất kỳ ngày nào. Và những cá nhân mà chúng ta thường yêu quý và tin tưởng nhất chính là gia đình của chúng ta. Tương tự như vậy, hầu hết nhân viên dành phần lớn thời gian không làm việc trong môi trường gia đình của họ. Nói chung, đơn vị gia đình trên thực tế làrất đồng nhất. Chúng ta có xu hướng giống cha mẹ của mình và con cái của chúng ta có xu hướng giống chúng ta - sinh học và / hoặc việc nuôi dạy con cái hoạt động theo cách đó. Ngoài ra, chúng ta có thể cảm thấy thoải mái hơn khi ở gần những người giống mình. Không phải tất cả, nhưng hầu hết bạn bè của mọi người đều có xu hướng giống họ.

Chúng ta cần phải nhận thức được không chỉ những thành kiến ​​“tiêu cực” tiềm ẩn mà còn cả những thành kiến ​​“tích cực” của chúng ta. Khi thực hiện một dự án tuyệt vời, chúng ta có đang tích cực suy nghĩ để đảm bảo rằng chúng ta không giao nó cho người mà chúng ta biết hoặc thích và có thể thích làm việc cùng, mà cho những người dựa trên khả năng của họ? Tôi thực sự tin tưởng vào văn hóa định hướng hiệu suất và khen thưởng. Nhưng, hãy nhớ rằng, kết quả là sự kết hợp của khả năng và cơ hội - chúng ta cần đảm bảo rằng chúng ta không cho phép những thành kiến ​​của mình ảnh hưởng đến người mà chúng ta trao cơ hội . Nếu không, chỉ một nhóm hạn chế mới có cơ hội có được những màn trình diễn tuyệt vời đó.

Bằng cách hiểu và thảo luận về những thành kiến ​​tự nhiên của mình, chúng ta có nhiều cơ hội để chống lại chúng và cho phép chúng giảm ảnh hưởng đến các quyết định của chúng ta. Sự tự nhận thức này có thể có tác động đáng kể đến các lựa chọn của chúng ta đối với các quyết định tuyển dụng quan trọng bao gồm tuyển dụng, thăng chức, lương thưởng, thành phần nhóm và duy trì cố vấn bên ngoài. Khi chúng ta thảo luận về những lựa chọn này, tôi bao gồm toàn bộ đội ngũ lãnh đạo (đa dạng) của mình. Thông qua sự minh bạch và thảo luận, chúng tôi mong muốn nhận ra tốt hơn và tránh những thành kiến ​​của mình và đạt được kết quả tốt hơn. Tôi chỉ đơn giản là không thể làm điều này một mình.

Nơi làm việc khác với những ngôi nhà và gia đình thuần nhất của chúng ta. Tại nơi làm việc, chúng tôi tham gia giải quyết các vấn đề song song với các cá nhân thuộc các giới tính, chủng tộc, tôn giáo và văn hóa khác nhau, những người đến từ các hoàn cảnh địa lý và kinh tế xã hội khác nhau, và những người có khuynh hướng chính trị và ý thức hệ khác nhau. Sự đa dạng này cho phép chúng ta tương tác và học hỏi từ những cá nhân có thể rất khác với chúng ta. Kết quả tối ưu là việc tạo ra một môi trường học tập dẫn đến việc tổ chức luôn xem xét những gì khác biệt, những gì mới và những gì có thể cải thiện. Hàng tháng, tôi gửi một tin nhắn cho nhóm của mình bao gồm các ngày lễ tôn giáo và dân tộc quan trọng trong tháng đó - lịch sử, ý nghĩa và cách chúng được tổ chức. Đó là một cách tuyệt vời để chia sẻ với nhau sự khác biệt của chúng tôi và là một kinh nghiệm học hỏi liên tục cho nhóm - và cho tôi. Ví dụ, tôi chưa nghe nói về “Ngày Ba Vua”. Tôi đã nhận được rất nhiều kudo khi gửi các ghi chú giải thích Eid là gì và chúc nhóm của chúng tôi có một Eid al-Fitr tuyệt vời.

Vào những thời điểm khác nhau, tất cả chúng ta đều đóng những vai trò khác nhau: người đóng góp cá nhân, người theo dõi và người lãnh đạo. Ngoài ra, ai đó có thể là người quản lý, người thực hiện đánh giá, đưa ra quyết định bồi thường, v.v. Quan điểm và kinh nghiệm độc đáo của một cá nhân tạo cơ hội cho họ đóng những vai trò nhất định và trở thành nhà lãnh đạo đối với những vai trò đó. Do đó, việc tạo ra một đội đa dạng và dựa trên giá trị của sự hòa nhập sẽ tạo ra cơ hội lãnh đạo cho nhiều người. Trong bộ phận luật của chúng tôi, chúng tôi có một ủy ban đa dạng. Không có gì ngạc nhiên, nó bao gồm các thành viên đa dạng và không đa dạng từ tất cả các cấp trong bộ phận của chúng tôi, bao gồm cả nhân viên không phải là luật sư của chúng tôi. Tất cả những cá nhân này đã có cơ hội làm việc cùng với tôi và đội ngũ lãnh đạo của chúng tôi. Do đó, chúng tôi có thể tìm hiểu về họ, tương tác với họ, và xem cách họ đưa ra những ý tưởng sáng tạo và thực hiện chúng. Ngoài ra, đối với tất cả các bảng phỏng vấn của chúng tôi, chúng tôi yêu cầu người phỏng vấn phải đa dạng (cả về giới tính và màu da). Kết quả là, trong quá trình tuyển dụng, tôi có cơ hội tiếp xúc với nhiều người khác với tôi và tìm hiểu về cách họ đưa ra đánh giá xung quanh việc lựa chọn nhân tài - có lẽ là những quyết định quan trọng nhất mà chúng tôi đưa ra. Nhân tiện, nếu tài năng và đội ngũ là quan trọng như vậy, mọi cố vấn tổng quát cần gửi thông điệp và phỏng vấn mọi luật sư được thuê, đồng thời luôn hỏi về các phương tiện chặn đa dạng và những người phỏng vấn đa dạng. Tôi có cơ hội tiếp xúc với nhiều người khác với tôi và tìm hiểu về cách họ đưa ra đánh giá xung quanh việc lựa chọn nhân tài - có lẽ là những quyết định quan trọng nhất mà chúng tôi đưa ra. Nhân tiện, nếu tài năng và đội ngũ là quan trọng như vậy, mọi cố vấn tổng quát cần gửi thông điệp và phỏng vấn mọi luật sư được thuê, đồng thời luôn hỏi về các phương tiện chặn đa dạng và những người phỏng vấn đa dạng. Tôi có cơ hội tiếp xúc với nhiều người khác với tôi và tìm hiểu về cách họ đưa ra đánh giá xung quanh việc lựa chọn nhân tài - có lẽ là những quyết định quan trọng nhất mà chúng tôi đưa ra. Nhân tiện, nếu tài năng và đội ngũ là quan trọng như vậy, mọi cố vấn tổng quát cần gửi thông điệp và phỏng vấn mọi luật sư được thuê, đồng thời luôn hỏi về các phương tiện chặn đa dạng và những người phỏng vấn đa dạng.

Tầm quan trọng của lãnh đạo - không phải khẩu hiệu hay áp phích

Nếu chúng ta nghĩ về sự nghiệp của mình, tất cả chúng ta đều biết rằng chúng ta thích làm việc cho một nhà lãnh đạo mà chúng ta tôn trọng và quan tâm đến công việc, tương lai của chúng ta và chúng ta như thế nào. Mọi người nói chung không bỏ việc, mà bỏ sếp. Cuộc khảo sát năm 2010 của Luật sư tư vấn doanh nghiệp dành cho phụ nữ da màu cho thấy rằng “được đánh giá cao” là động lực lớn nhất dẫn đến sự hài lòng trong công việc đối với người phụ nữ da màu tư vấn nội bộ. Ngoài ra, các nghiên cứu ủng hộ đề xuất rằng hiệu quả đa dạng cải thiện kết quả kinh doanh bằng cách tăng khả năng giữ chân nhân viên, tạo điều kiện hợp tác và truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc chăm chỉ hơn một chút. Hơn nữa, nếu chúng ta nghĩ về việc chúng ta đã làm việc hiệu quả hơn bao nhiêu khi chúng ta được các nhà lãnh đạo đánh giá cao và có sự hài lòng trong công việc, thì thật là đáng ngạc nhiên. Chúng ta tràn đầy năng lượng để đi làm sớm, đi xa hơn trong một dự án hoặc dành thời gian rảnh để suy nghĩ về cách đạt được kết quả tốt hơn.

Một môi trường và nền văn hóa thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập là môi trường mà mọi người mang toàn bộ bản thân của mình đến một môi trường đa dạng và thân thiện. Điều này có nghĩa là những người đa dạng cảm thấy họ được chào đón và có thể “thể hiện” đầy đủ công việc của mình mà không cần phải kìm hãm bất cứ điều gì. Họ tin tưởng rằng họ sẽ không phải đối mặt với nỗi đau và sự khó chịu của một môi trường không được chào đón và thay vào đó họ có thể tập trung vào việc gia tăng giá trị. Ví dụ tốt nhất và đáng buồn nhất về điều này là người bạn tốt của tôi - Dan Brandhorst. Dan là đối tác của PwC và đã giúp tôi trong nhiều dự án khó khăn. Anh ấy cũng ở đó để hỗ trợ tôi và an ủi tôi trong một số khoảng thời gian thử thách trong sự nghiệp của tôi. Thật không may, anh ấy dường như cảm thấy rằng anh ấy không thể chia sẻ cuộc sống cá nhân của mình với đồng nghiệp của anh ấy hoặc với tôi. Và tôi không biết anh ấy là người đồng tính - cho đến khi Dan, bạn đời của anh ấy, và con trai đều thiệt mạng trong chiếc máy bay thứ hai lao vào Trung tâm Thương mại. Tôi cảm thấy buồn nôn khi anh ấy tin rằng anh ấy phải giấu điều này với tất cả chúng tôi - và tôiđã thề rằng tôi sẽ không làm việc trong một thế giới không cho phép các cá nhân chia sẻ sự khác biệt của họ. Cảm ơn bạn, Dan!

Nhân viên không đến làm việc với mong muốn thất bại. Họ đến làm việc với mong muốn được đánh giá cao và gia tăng giá trị. Những nhân viên gắn bó đã được chứng minh là giúp tăng trưởng doanh thu trung bình lên 11 phần trăm so với mức trung bình của ngành. Nếu môi trường khuyến khích thái độ này, năng suất sẽ tăng vọt. Ngược lại, nếu một người đang kìm nén một điều gì đó - một kinh nghiệm, một suy nghĩ, một gợi ý - bởi vì họ cảm thấy nó sẽ không được chào đón, thì đương nhiên là sự đàn áp đó cũng sẽ xâm chiếm và ăn mòn ý tưởng, sự sáng tạo và năng suất của họ.

Kết quả sẽ xảy ra

Tất cả các yếu tố trước đó kết hợp với nhau để tăng năng suất và tạo ra kết quả tốt hơn. Do đó, không có gì ngạc nhiên khi các công ty có tỷ lệ phụ nữ cao nhất trong ủy ban điều hành của họ vượt trội hơn đáng kể so với các nhóm chỉ có nam giới về cả lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu và thu nhập bình quân trước lãi vay và biên độ thuế. Một cuộc khảo sát năm 2001 cũng cho thấy rằng các công ty trong danh sách Fortune 500 có nhiều nữ giám đốc điều hành hơn đã làm tốt hơn các công ty trung gian trong ngành của họ 34% về lợi nhuận và 69% về lợi nhuận theo% vốn chủ sở hữu chứng khoán. Ngoài ra, 72% người trả lời khảo sát của McKinsey năm 2010 tin rằng có mối liên hệ trực tiếp giữa sự đa dạng về giới tính của công ty và thành công về tài chính. Cuối cùng, “các công ty luật có tính đa dạng cao tạo ra doanh thu lớn hơn và mang lại lợi nhuận cao hơn so với các công ty luật khác,

Sự đa dạng và hòa nhập đã vượt ra ngoài các quyền công dân

Trong một thời gian dài, sự đa dạng đã được coi là vô địch dưới danh nghĩa bình đẳng và được gọi là “điều đúng đắn cần làm” từ các quan điểm pháp lý, đạo đức và tôn giáo. Trong những ngày còn trẻ của tôi, chúng tôi gọi đó là “quyền công dân”. Điều này chắc chắn vẫn đúng cho đến ngày nay. Tuy nhiên, các bộ phận luật muốn thúc đẩy hoạt động cạnh tranh vượt trội sẽ nhận ra giá trị kinh doanh khẳng định của sự đa dạng và hòa nhập. Họ sẽ vượt ra ngoài việc đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu của những gì được yêu cầu về mặt pháp lý và sẽ thu hút và phát triển một đội ngũ rất tài năng, đa dạng để thiết lập một nền văn hóa bao gồm tất cả các quan điểm và góc nhìn. Một môi trường như vậy sẽ cho phép mọi cá nhân tạo ra giá trị và mang lại những món quà lớn nhất của mình cho tổ chức.

Những con đực da trắng thẳng thắn không thể chỉ là những người ủng hộ - Họ cần phải sở hữu nó

Vì việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập là rất quan trọng, nó không thể được giao cho người khác hoàn thành. Tuy nhiên, nhìn chung, những người đàn ông da trắng thẳng thắn, như tôi, không phải lúc nào cũng tham gia vào vấn đề này vì hai lý do chính. Đầu tiên, nó được coi là “vấn đề không phải của tôi” - đó là vấn đề dành cho nhiều cá nhân khác nhau để giải quyết và giải quyết. Và, thứ hai, nhiều người nghĩ rằng việc tập trung vào sự đa dạng và hòa nhập không có lợi cho người quản lý pháp lý da trắng thẳng thắn. Do đó, chúng ta thường cảm thấy mình không có “tâm lý đứng vững” để chủ động tiến tới và ủng hộ mệnh lệnh này.

Các yếu tố nêu trên sẽ làm rõ lý do tại sao sự đa dạng và hòa nhập lại mang lại lợi ích cho tất cả chúng ta. Vì vậy, nó cũng quan trọng đối với các thành viên của đa số cũng như đối với những người khác. Chúng tôi cần phải nói rõ rằng đây là một vấn đề không thể ủy quyền. Nó không thể được chỉ định cho các cá nhân hoặc nhóm nhân viên đa dạng. Nó không thể được coi là một bài tập ngoại khóa "cảm thấy tốt", nhưng phải được theo đuổi giống như các mục tiêu kinh doanh quan trọng khác - có mục đích và với cảm giác cấp bách.

Chúng ta nên luôn lựa chọn và đề bạt người tốt nhất cho bất kỳ vị trí nào. Do đó, nếu chúng ta muốn có một đội ngũ mạnh nhất và đạt được kết quả tốt nhất, chúng ta cần thực hiện các bước quan trọng để thu hút một nhóm ứng viên đa dạng và đảm bảo cơ hội bình đẳng trong tuyển dụng (liên quan đến nhiều phương tiện và người phỏng vấn đa dạng), phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến. Nếu chúng tôi đang chọn người giỏi nhất, họ sẽ được đánh giá cao và trở thành người ủng hộ tích cực cho sự đa dạng và hòa nhập. Và nếu một trong những người ủng hộ như vậy, anh ấy hoặc cô ấy sẽ làm việc chăm chỉ để đảm bảo tạo ra một đội đa dạng. Một phần của nỗ lực này là làm việc chăm chỉ để bù đắp và giảm bớt những thành kiến ​​vô thức của chúng ta trong tất cả các quyết định tuyển dụng quan trọng.

Kết luận rất đơn giản

Kết luận cho bài viết này rất đơn giản để viết. Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập là điều cần thiết cho các doanh nghiệp của bạn và cho sự thành công cá nhân của bạn. Kết quả ròng mang lại lợi ích cho tất cả chúng ta: xã hội, cổ đông của chúng ta, doanh nghiệp chúng ta làm việc và bản thân chúng ta. Nó đã hoạt động cực kỳ hiệu quả đối với tôi và quan trọng hơn là đối với nhóm của tôi.