Cách các Cơ quan pháp lý có thể kích hoạt một chương trình đa dạng

Cách các Cơ quan pháp lý có thể kích hoạt một chương trình đa dạng

Nếu bạn đang đọc nội dung này, bạn có thể tham gia vào nghề luật theo một cách nào đó, cho dù với tư cách là luật sư nội bộ, chuyên gia hoạt động pháp lý hay sinh viên luật. Cố vấn chung của công ty tôi, David Feinberg, gần đây đã liên lạc với bộ phận của chúng tôi: “Là các chuyên gia pháp lý, tất cả chúng ta nên nhận ra rằng xã hội của chúng ta cuối cùng phụ thuộc vào tính hợp pháp và công bằng của hệ thống pháp luật mà chúng ta tham gia và hưởng lợi từ đó”. Xem xét sự phân biệt chủng tộc có hệ thống và những gì có thể làm để tạo ra sự thay đổi có thể khiến bạn cảm thấy quá sức. Chúng ta có thể làm gì để góp phần thay đổi? Chúng ta có thể làm gì để loại bỏ thành kiến ​​không chủ ý? Cột này tập trung vào các nỗ lực đa dạng và hòa nhập mà các bộ phận pháp lý của công ty có thể thực hiện để trở thành chất xúc tác của sự thay đổi.

Đối với chuyên mục tháng này, tôi đã nói chuyện với Don Knight, giám đốc hoạt động pháp lý và thuế tại Crown Castle, một công ty cơ sở hạ tầng truyền thông không dây. Anh ấy đã thực hiện các chương trình đa dạng ở nhiều thời điểm khác nhau trong sự nghiệp của mình và có một vài lời khuyên để chia sẻ.

Thiết lập ban đầu

Tổ chức của bạn có một số loại chương trình đa dạng và hòa nhập chính thức không? Nếu vậy, tuyệt vời! Bạn sẽ muốn hợp tác chặt chẽ với nhóm này khi bạn thành lập ủy ban của riêng mình trong bộ phận pháp lý.

Nếu không, đó là cơ hội để bạn đốt cháy con đường mòn. Rõ ràng là bạn sẽ muốn nhận được sự ủng hộ của lãnh đạo cho ủy ban mới này và hiểu được mục tiêu và mục tiêu của các giám đốc điều hành. Sáng kiến ​​này có thể tạo ra một số tình huống khó khăn cho chủ đề. Đảm bảo rằng ban lãnh đạo và ủy ban đa dạng của bạn ở trên cùng một trang cung cấp cơ hội thành công tốt nhất. Cũng hữu ích khi hiểu những chỉ số nào đã có sẵn về cơ sở nhân viên và những thông tin bạn muốn theo dõi. Nhiều tổ chức chọn các danh mục như giới tính, chủng tộc / dân tộc, tình trạng LGBTQ +, tình trạng khuyết tật và tình trạng cựu chiến binh. Nếu loại thông tin này không có sẵn, tôi khuyên bạn nên làm việc với bộ phận nhân sự và luật sư lao động và việc làm để đưa ra chiến lược nắm bắt thông tin đó. Bạn cần một đường cơ sở để đo lường chống lại.

Giáo dục phổ thông

Mọi người cần hiểu “lý do” đằng sau sáng kiến ​​này. Trường hợp kinh doanh về sự đa dạng cần được làm rõ ràng. Sẽ rất hữu ích khi phơi bày sự thật rằng có những thứ vốn có trong các hệ thống và quy trình hiện đang diễn ra, kết hợp với bản chất con người (thành kiến ​​vô thức), có thể tạo ra những rào cản không chủ ý đối với sự đa dạng. Một số giáo dục mạnh mẽ nhất có thể đến từ việc cho phép đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm của chính họ về những thứ như phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính, phân biệt tuổi tác, v.v. Bạn có thể ngạc nhiên về mức độ phổ biến của những câu chuyện này trong nhóm. Đến từ những người mà bạn (tôi hy vọng) biết và tôn trọng có thể khiến nó ít mang tính học thuật hoặc lý thuyết hơn.

Một nguồn tài nguyên tuyệt vời để sử dụng cho thông tin về sáng kiến ​​đa dạng là Phòng thí nghiệm đa dạng ( versitylab.com ). Phòng thí nghiệm Đa dạng là một vườn ươm cho các ý tưởng và giải pháp sáng tạo nhằm thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập vào luật pháp.

Tuyển dụng nội bộ

Bạn đang đăng các vị trí mở của mình ở đâu? Bạn có đang nhắm mục tiêu cụ thể đến các hiệp hội thanh hoặc thương mại thiểu số và LGBTQ +? Thực hiện thêm một bước nhỏ đó có thể báo hiệu rằng công ty của bạn là một môi trường chào đón những nhóm này. Bạn có đang tích cực đảm bảo rằng bạn có một nhóm ứng viên đa dạng để người quản lý tuyển dụng xem xét không? Hãy xem xét việc tuân theo một tiêu chuẩn như Quy tắc Mansfield. Bây giờ trên phiên bản 3.0, Mansfield về cơ bản được mô phỏng theo Quy tắc Rooney của NFL, yêu cầu một ứng viên thiểu số phải được phỏng vấn cho vị trí huấn luyện viên trưởng. Có điều gì về quy trình tuyển dụng của bạn có thể giới thiệu hoặc tạo điều kiện cho sự thiên vị vô thức không? Có lẽ hãy xem xét việc loại bỏ tên và các thông tin nhận dạng khác khỏi màn hình sơ yếu lý lịch ban đầu của bạn và để các ứng viên phỏng vấn với nhiều người để thu thập thông tin chi tiết độc đáo. Tất cả chúng ta đều có những điểm mù của chúng ta.

Phát triển

Bạn đang làm gì để phát triển những tài năng đa dạng mà bạn vừa dành rất nhiều thời gian và công sức để thuê? Bạn có đang tạo cơ hội cố vấn và làm việc có ý nghĩa cho những nhân viên này không? Sự đa dạng đang được mời đến bữa tiệc. Sự hòa nhập đang được yêu cầu khiêu vũ. Bạn đang xem xét một phương tiện chặn đa dạng khi cơ hội thăng tiến phát sinh? Nếu bạn là một nhà lãnh đạo của mọi người, mọi người trong nhóm của bạn có cơ hội giao tiếp và tương tác xã hội với bạn như nhau không? Có thể thay vào đó, chuyến đi chơi gôn đó sẽ trở thành một chuyến đi đến TopGolf. Các chỉnh sửa nhỏ có thể tạo ra sự khác biệt lớn.

Công ty luật và quản lý nhà cung cấp

Nghiên cứu này đến nghiên cứu khác cho thấy rằng các nhóm đa dạng tốt hơn các nhóm không đa dạng. Chúng tôi vừa thảo luận về các cách để cải thiện bộ phận nội bộ của bạn ở trên, nhưng hãy nhớ đề cập đến phần mở rộng đáng kể của nhóm pháp lý của bạn, luật sư bên ngoài. Tôi khuyên bạn nên sử dụng hệ thống quản lý vấn đề / thanh toán điện tử để thu thập hai lớp số liệu.

Thống kê công ty cấp cao - Thuộc sở hữu đa dạng, đa dạng của ban quản lý, đối tác, cộng sự và nhân viên.

Dữ liệu đa dạng về những người làm việc trong các vấn đề của bạn - Giống như cách bạn thu thập tỷ lệ hàng giờ, năm tốt nghiệp trường luật và các thông tin chi tiết khác, bạn cũng có thể lấy dữ liệu đa dạng theo lựa chọn của mình. Các ví dụ phổ biến là giới tính, chủng tộc / dân tộc, tình trạng LGBTQ +, tình trạng khuyết tật và tình trạng cựu chiến binh. Sau đó, dữ liệu này có thể được gắn với dữ liệu thanh toán khi nó chạy qua hệ thống để tạo báo cáo về số giờ và số tiền được ràng buộc cho tất cả nhân viên làm việc về các vấn đề của bạn. Bạn sẽ có thể đo lường phần trăm công việc của bạn đang được thực hiện bởi các nhân viên đa dạng. Bạn cũng sẽ có thể so sánh các vai trò và trạng thái đa dạng để xem liệu các nhân viên đa dạng có tiến bộ hay không.

Tuy nhiên, thu thập dữ liệu là không đủ. Bạn cũng sẽ cần tạo báo cáo và có các cuộc trò chuyện liên tục với các công ty của bạn về tiến độ của họ đối với các chỉ số này. Cần phải rõ ràng rằng điều này quan trọng đối với bạn và nó là thứ bạn đang sử dụng như một yếu tố trong việc quyết định cách phân bổ đô la hợp pháp của bạn. Tôi nhận thấy rằng cởi mở về sự tiến bộ của bản thân với tư cách là một bộ phận sẽ giúp cuộc trò chuyện bớt đe dọa hơn. Mỗi tổ chức cần tự quyết định xem có đặt ra các mục tiêu cụ thể hay không và mức độ nghiêm ngặt để thực thi chúng. Tôi khuyên bạn nên bắt đầu từ từ và phát triển lập trường đó theo thời gian. Hành động theo dõi và thảo luận về điều này thường xuyên sẽ khiến kim chỉ nam di chuyển. Trong một trường hợp, tôi thấy tỷ lệ phụ nữ và các nhóm đa dạng khác tăng gấp đôi trong các vấn đề của chúng tôi trong khoảng thời gian ba năm. Bạn cũng có thể thấy rằng một phần của vấn đề là công ty có sẵn các nguồn lực đa dạng, nhưng nhóm nội bộ của bạn không yêu cầu chúng. Đây là lý do tại sao có số liệu thống kê công ty cấp cao là rất quan trọng. Tôi không đề nghị bạn tự động thay thế cố vấn đã có hiệu quả cao cho tổ chức của bạn, nhưng có thể có cơ hội để họ sử dụng các nguồn lực đa dạng để hỗ trợ các vấn đề của bạn.

Mỗi bước bạn thực hiện để thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập sẽ gây ra những hiệu ứng gợn sóng tích cực trong nhiều năm tới.

Nguồn: https://luatthanhdo.com/tu-van-thu-tuc-cap-giay-chung-nhan-dau-tu